1. التقييم:
يعد التقييم، العملية الأولية للترقية، ويشكل إحدى الركائز الأساسية لهذه الأخيرة.
يتم التقييم السنوي للموظفين على أساس بطاقة التنقيط الفردية. توكل مهمة التنقيط إلى رئيس الإدارة. يتم إخبار المعنيين بالنقط التي تعطى لهم، كما تخبر اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بالنقط العددية.
تحدد النقط العددية (0 إلى 20) بالعناصر الخمسة التالية: إنجاز المهام المرتبطة بالوظيفة، المردودية ، القدرة على التنظيم، السلوك المهني، والبحث والابتكار.
يتم مراعاة معدل النقط العددية التي تم الحصول عليها خلال الفترة المطلوبة للترقية في الرتبة، حسب نسق الترقي المنصوص عليه في كل نظام أساسي خاص.
يخضع كل موظف لتقييم من قبل الرئيس المباشر على الأقل مرة كل سنتين. بعد إجراء المقابلة الفردية، ويتعين على الرئيس المباشر إعداد تقرير يتضمن تقييما مفصلا مع تقديم اقتراحات بخصوص التكوين والترقية أو الترسيم.
يعتبر في الترقي في الدرجة معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة لهذه الترقية ونتائج التقييم والنظرة العامة والاقتراحات المدعمة المقدمة من طرف الرؤساء المباشرين.
المرجع:
- الظهير الشريف رقم 008-58-1 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية حسبما وقع تغييره وتتميمه.
- مرسوم ملكي رقم 68.988 بتاريخ 19 صفر 1388 (17 مايو 1968) بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة حسبما وقع تغييره وتتميمه.
- مرسوم رقم 2.05.1367 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية.
- مرسوم رقم 2.04.403 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة أو الإطار حسبما وقع تغييره وتتميمه.
- قرار للوزير المكلف بتحديث القطاعات العامة رقم 06-1725 صادر في 2 رجب 1427 (28 يوليو 2006) بتحديد نموذجي بطاقة تنقيط وتقرير تقييم موظفي الإدارة العمومية.
- منشور رقم 4-06-وع صادر في 25 سبتمبر 2006 حول تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 2.05.1367 الصادر في 29 شوال 1426 (2 دجنبر 2005) بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية.
- منشور رقم 11-86-د بتاريخ 22 ذي الحجة 1406 ( 29 غشت 1986) حول مسطرة التنقيط بالنسبة للموظفين الملحقين بمجلس النواب لممارسة.
2. الترقية في الرتبة:
الترقية في الرتبة هي عملية ارتقاء موظف، المقيد في جدول الترقية، من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة حسب نسق ترقي محدد..
الترقية في الرتبة خاضعة لشرط الأقدمية اللازمة بالنسبة لكل رتبة وفق نسق الترقي (جدول الترقية - نسق الترقي).
تكون الترقية بقوة القانون حينما يستوفي الموظف المعني بالأمر مدة الأقدمية القصوى، ما عدا في حالة إجراء تأديبي.
يمكن الترقي إلى الرتبة الاستثنائية عن طريق الاختيار بعد التقييد في جدول الترقية (الموظفون المرتبون في السلالم 10 و 11 الذين يتوفرون على الأقل على سنتين في الرتبة العاشرة، وفي حدود ٪ 10 من المناصب المالية في الإطار)
يعتد حاليا بمعدل النقط العددية المحصل عليها خلال المدة الضرورية المطلوبة للترقية في الرتبة لتحديد نسق الترقية الواجب اعتماده.
المرجع:
يحدد نسق الترقي وتيرة الترقي في الرتبة حيث يمكن أن يكون هذا النسق إما سريعا أو متوسطا أو بالأقدمية حسب معدل النقط العددية المحصل عليها..
يحدد نسق الترقية في الرتبة في غالبية الأنظمة على الشكل التالي:
|
الرتب
|
السريع
|
المتوسط
|
البطيء
|
|
من الرتبة1 إلى الرتبة 2
من الرتبة2 إلى الرتبة 3
من الرتبة3 إلى الرتبة 4
من الرتبة4 إلى الرتبة 5
من الرتبة5 إلى الرتبة 6
من الرتبة6 إلى الرتبة 7
من الرتبة7 إلى الرتبة 8
من الرتبة8 إلى الرتبة 9
من الرتبة9 إلى الرتبة 10
|
سنة
سنة
سنتان
سنتان
سنتان
3سنوات
3 سنوات
3 سنوات
4 سنوات
|
سنة
سنة ونصف
سنتان ونصف
سنتان ونصف
سنتان ونصف
3 سنوات ونصف
3 سنوات ونصف
4 سنوات ونصف
5 سنوات ونصف
|
سنة
سنتان
3 سنوات
3 سنوات ونصف
3 سنوات ونصف
4 سنوات
4 سنوات
4 سنوات ونصف
5 سنوات ونصف
|
|
من الرتبة 10 إلى الرتبة الاستثنائية
|
بالامتياز وبعد أقدمية سنتين على الأقل في
الرتبة العاشرة في حدود% 10 من المناصب المالية
|
|
خارج السلم
|
تتم الترقية من رتبة إلى أخرى بعد قضاء 3 سنوات
في الرتبة
|
المرجع:
الأقدمية الاعتبارية هي منح أقدمية إضافية تأخذ بعين الاعتبار في الترقية.
ويمكن أن تكون :
- عند الترسيم في الدرجة لبعض الموظفين المتوفرين على شهادات منصوص عليها في النظام الأساسي الخاص؛
- عند الإدماج في نظام جديد؛
- عند الترقية بعد الحصول على شهادة ( إعادة الترتيب)؛
ويمكن أيضا للنظام الأساسي الخاص للإدماج توقع منحة اعتبارية، تبعا لنوعية شهادة التوظيف في الدرجة الأصلية (انظر حالة الأساتذة المساعدين) أو ازدواجية الشهادة.
تمنح المنحة الاعتبارية حسب الشهادة ، إما عند الترسيم حسب نوعية شهادة التوظيف في الدرجة ، أو بعد الحصول على شهادة جديدة (السلك العالي ISCAE ، الأطباء المختصين..)
يعبر عن المنحة الاعتبارية سواء بعدد الرتب، أو سنوات الأقدمية.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري.
الترقية في الدرجة هو انتقال الموظفين، من درجة إلى درجة أعلى. ويتم ذلك بشكل مستمر من الدرجة الحالية إلى درجة أعلى سواء في نفس الإطار أم في إطار آخر..
أساليب الترقي في الدرجة هما امتحان الكفاءة المهنية أو الاختيار.
بعض الأنظمة الأساسية تنص على أساليب أخرى للترقي، مثل فئة الأساتذة الباحثين (تقييم البحوث وآراء اللجنة العلمية) أو هيئة المهندسين والمهندسين المعماريين (مناقشة البحث أمام لجنة التحكيم).
بصفة عامة، لا يمكن ترقية الموظفين في الدرجة بالاختيار إلا إذا كانوا مقيدين في جدول الترقية في الدرجة الذي تعده الإدارة سنويا .
يمكن لبعض الموظفين تغيير الدرجة بعد إجراء مباراة مفتوحة أو تقديم دبلوم محدد.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري.
- القرارت الوزارية المنظمة ( الشروط، الكيفية، والبرامج ،...) لامتحانات الأهلية المهنية للترقية في الدرجة أو لولوج إطار أعلى تابع للقطاع.
" المؤهل للترقية " هو الموظف الذي تتوفر فيه شروط الترقية في الدرجة والمقيد في جدول الترقية برسم سنة معينة..
شروط الترقية في الدرجة محددة في الأنظمة الأساسية الخاصة: الرتب، والأقدمية المكتسبة، والأقدمية في الدرجة والأقدمية في الإطار، وعند الاقتضاء الحصيص المالي..... إلخ.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري
جدول الترقية هو جدول يتضمن جميع أسماء الموظفين المستوفين لشروط الترقية في الدرجة أو الرتبة خلال سنة إعداده..
يتضمن جدول الترقية في الرتبة أسماء الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترقية في الرتبة وكذلك معدل النقط الحاصلين عليها، و التي تحدد نسق الترقي.
يتضمن جدول الترقية في الدرجة أسماء الموظفين المستوفين لشروط الترقية في الدرجة برسم سنة معينة.
لا يمكن للموظفين أن يستفيدوا من الترقية في الرتبة أو الدرجة إلا إذا كانوا مقيدين بجدول الترقية الذي تعده السلطة التي لها حق التسمية برسم كل سنة.
يتم حصر جدول الترقي من طرف هذه الأخيرة بعد رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح.
يقيد الموظفون المعنيون بالترقية في الدرجة بجدول الترقي بحسب أحقيتهم، وفي حالة التساوي في الأحقية يرتب المرشحون باعتبار أقدميتهم في الإدارة.
يجب إطلاع الموظفين على جداول الترقي.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري.
الحصيص هو النسبة المئوية المقررة من قبل النصوص القانونية التي تحدد عدد إمكانيات الترقي في الدرجة أو الرتبة الاستثنائية أو الموافقة على طلبات التقاعد النسبي..
بصفة عامة، فإن الهدف من الحصيص هو إيجاد توازن سواء بين مناصب تسلسل الدرجات والأسلاك (نسب التأطير) ، أو بين طرق الولوج إلى نفس الدرجة أو الإطار (التوظيف عن طريق المباراة، الترقية في الرتبة أو الدرجة من خلال امتحان الكفاءة المهنية أو بالاختيار عن طريق الاستحقاق).
بالنسبة للترقية في الرتبة أو الدرجة، تحدد الأنظمة الأساسية الخاصة النسب وكيفية احتساب الحصيص للولوج إلى كل درجة أو إطار.
تختلف طرق حساب حصيص الترقية : تطبيق للنسبة القانونية على العدد الإجمالي للدرجة أو الإطار الأقل ، وتطبيق النسبة القانونية على المناصب المالية للدرجة أو الإطار القانوني للموظفين المراد ترقيتهم أو تطبيق النسبة على عدد الموظفين المراد ترقيتهم في الدرجة.
يكتسب الحق في الحصول على معاش التقاعد قبل بلوغ حد السن القانونية للإحالة إلى المعاش:
1 - فيما يتعلق :
- بالموظفين والمستخدمين الذكور الذين قضوا في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن أربعة وعشرين (24) سنة؛
- بالموظفات والمستخدمات اللواتي قضين في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن ثماني عشرة (18) سنة.
2 - من غير تقيد بقضاء مدة معينة في الخدمة : فيما يخص الموظفين والمستخدمين الذين حذفوا من أسلاك الموظفين أو المستخدمين المنتمين إليها بسبب إصابتهم بعجز ، سواء أكان ناشئا عن ممارسة المهام المنوطة بهم أم غير ناشئ عنها.
ويستفاد من الحق في معاش التقاعد :
بإذن من السلطة المعهود إليها بمهمة التعيين أو في حالة رفض بإذن من الوزير الأول؛
3- ضمن حدود العدد السنوي المعين في 15% من عدد المناصب المقيدة في الميزانية بخصوص كل سلك.
ويمكن تحديد هذا العدد في نسبة مئوية أعلى.
ولا يطالب بهذين الشرطين الأخيرين إذا كان المعنيون بالأمر قد قضوا ثلاثين سنة من الخدمة الفعلية.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري.
إعادة الترتيب هو منح موظف رتبة أو الأقدمية في الرتبة عند الترسيم وبعد إعادة تركيب حياته الإدارية. .
يخضع الأعوان المؤقتون ، والمياومون، والعرضيون، في حالة ترسيمهم، في درجة مطابقة للوظيفة التي كانوا يزاولونها، إلى إعادة الترتيب في الرتبة.
وتتم إعادة الترتيب بعد إعادة تركيب الحياة الإدارية للعون (مدة الخدمة المنجزة في الوظيفة المماثلة).
في بعض الحالات تتم إعادة الترتيب بمنح درجة جديدة أو رتبة أو رقم استدلالي مطابق للوضعية الإدارية الجديدة للموظفين، بعد إدماجهم في نظام أساسي خاص جديد، كما يخضع الموظفون المعينون في درجة أعلى إلى إعادة الترتيب.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري
10.امتحان الكفاءة المهنية:
هو اختبار تنظمه الإدارة لفائدة موظفيها من أجل تقييم كفاءاتهم المهنية لترقية المرشحين الناجحين..
تقرر الأنظمة الأساسية الخاصة بكل هيئة أو سلك الشروط الأدنى الواجب توفرها للمشاركة في الامتحانات المهنية (الرتبة، الأقدمية المطلوبة في الدرجة الأصلية( 6 سنوات))
تنظم الإدارات العمومية امتحانات الأهلية المهنية لفائدة موظفيها خلال كل سنة.
المرجع:
- النصوص ( ظهائر ومراسيم ) المحددة للأنظمة الأساسية المشتركة بين الوزارات أو الخاصة بكل قطاع وزاري
تعليقات
إرسال تعليق